LS Voices - New Work aktuell bei Lorenzsoft

Hallo zusammen. Hallo. Wir begrüßen euch recht herzlich zu unserer zweiten Episode. Und zwar geht es heute, also erstmal natürlich darum, wie heißt unsere Episode: "Lorenz Soft Voices". Heute wollen wir uns mit dem Thema beschäftigen, New Work. Was machen wir bereits im Unternehmen, also mit welchen Feldern beschäftigen wir uns in Bezug auf New Work? Ich würde jetzt ganz gerne am Anfang erstmal mit zwei kurzen Thesen oder Sätzen starten, die ich als sehr gelungen empfinde. Und starte mal mit dem ersten. Also, anders als bei bisherigen Change-Prozessen ist New Work kein Projekt mit klarem Anfang und Ende, sondern ein ständiger Prozess, dessen zukünftige Facetten wir heute noch gar nicht alle absehen können.

Also ist zwar sehr simpel, aber drückt es, wie ich finde, sehr gut aus. Und New Work kann und muss nicht von oben über eine Organisation gestülpt werden. Viele wichtige Facetten von New Work entstehen als Graswurzel von unten und ganz von allein. Das kann ich nur unterschreiben. Ich möchte auch direkt mit dem ersten Beispiel aus unserem Unternehmen starten.

Und zwar ist es das Thema Remote Work. Da sind wir schon sehr, sehr weit. Wir haben schon vor Corona angefangen, uns mit dem Thema flexible Arbeitszeiten und Remote Work zu beschäftigen. Das haben wir eigentlich in der Firma schon aufgrund der Software-Entwicklungstätigkeiten, wo das einfach schon gang und gäbe war, sehr lange im Programm, sage ich jetzt mal. Aber dieses komplette Remote Work war einfach ein Prozess, der auch von den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern selbst kam. Also die kamen auf uns zu und haben gesagt: „Können wir nicht ein bisschen mehr Remote Work machen und mehr Homeoffice machen als diese sporadischen Tage, die wir ab und zu haben?“

Und dann haben wir gesagt: Von der Geschäftsführung her ist kein Problem, macht euch mal Gedanken, wie das funktionieren kann. Und dann war das am Anfang sehr, sehr starr. Also wir hatten drei feste Tage im Büro und zwei Homeoffice-Tage. Das wurde von den Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen jedoch sehr, sehr gut angenommen. So hat sich das dann weiterentwickelt.

Dann kam Corona und wir sind eigentlich dann komplett ins Homeoffice gegangen. Wir hatten auch Mitarbeiter, die schon davor komplett remote gearbeitet haben, weil sie umgezogen sind, und es hat eigentlich auch wunderbar funktioniert. Während Corona hatten wir dann dadurch auch gar nicht so diese Umstellungsschwierigkeiten, wie jetzt vielleicht das ein oder andere Unternehmen, wo noch gar keine Erfahrungen gesammelt wurden. Und ja, nach Corona wurde das Ganze natürlich weiter beibehalten, und es ist jetzt so weit gekommen, dass sich die Geschäftsführung dazu entschieden hat, das Büro zu kündigen. Vielleicht kannst du auch Laura so ein bisschen aus deiner Warte heraus schildern, wie das bei dir angekommen ist, das ganze Thema.

Ja, kurze Info dazu. Ich bin erst seit eineinhalb Jahren hier. Ich bin quasi in Corona-Zeiten dazugekommen und da wart ihr ja schon remote. Ich bin unter der Voraussetzung hier dazugekommen, dass das Remote-Arbeit von zu Hause aus ist. Tatsächlich habe ich mir auch gemerkt, als du so erzählt hast, dass ich das ganz interessant finde, auch die Frage, ob es bei euch schwierig war. Ob ihr euch da Fragen gestellt habt, die vielleicht auch andere Unternehmen sich stellen, was Vertrauen angeht, was Performance angeht und so weiter.

Hat das bei euch irgendwie mit drin gesteckt? Und wann kam dieser Entschluss, final zu sagen: „Okay, wir wollen wirklich remote arbeiten“? Das war ja schon bevor die Büroauflösung kam, oder? Genau, also es war so, dass sich schon aus der Historie heraus Antonella als Geschäftsführerin sehr für Work-Life-Balance eingesetzt hat und auch darauf geachtet hat, dass die Mitarbeiter planbar und steuerbar sind, aber auch einen gewissen Freiraum bekommen. Durch die Softwareentwicklungsthemen war das Vertrauen da, weil man grundsätzlich sehen kann, was bei der Arbeit herauskommt. Da hat sich nie die Frage gestellt, ob jetzt die Effizienz oder die Produktivität der Mitarbeiter sinkt.

Das hat sich da alles gar nicht gestellt, sondern viel mehr war die Frage, was können wir noch zusätzlich machen? Wie kommen wir noch schneller ins komplette Remote-Arbeiten rein? Und da ist die Antonella immer jemand gewesen oder ist auch immer jemand, der sagt: „Okay, lass es uns ausprobieren und dann sehen wir, ob es funktioniert oder ob es nicht funktioniert.“ Ja, und du hast ja jetzt auch schon quasi einen anderen Punkt angesprochen, und das ist eben genau dieses Work-Life-Balance. Und das ist auch etwas, was ich hundert Prozent unterschreiben kann, dass hier einfach die Einstellung, die Arbeitseinstellung grundsätzlich, auf alles mit einspielt. Und da spielt eben auch dieses Thema Remote-Auswahl und Work-Life-Balance mit rein, wobei das ja dann auch eher mittlerweile den Begriff, den habe ich von dir gehört, dieses Work-Life-Blending.

Genau, also das geht schon mehr in die Richtung bei uns, das Verschmelzen von Beruflichem und Privatem, aber immer bis zum gesunden Grad. Also das geht dadurch, dass wir einfach diese Work-Life-Balance schon in der Historie hatten. Würde ich sagen, sind wir schon einen Schritt weiter. Das zeigt sich jetzt auch gleich bei den nächsten Themen, die wir noch ansprechen. Ich würde ganz gern ein weiteres Beispiel eigentlich jetzt an dieser Stelle nennen: das ist die agile Arbeitsweise, die natürlich auch wieder aus der Historie von Softwareentwicklungsunternehmen herausgewachsen ist. Da habe ich aber auch die Laura jetzt eigentlich als richtige Gesprächspartnerin hier mit dabei. Ich schlage vor, dass du die Kerbe reinmachst. Genau, vielleicht kannst du so ein bisschen aus deiner Sicht erläutern, wie wir da arbeiten und wie wir da vorgehen. Also ich meine, ich bin ja auch quasi vor dem Hintergrund eingestellt worden oder ich bin ja hier dazugekommen, auch wegen dieser Agilität.

Ich bin ja Scrum Master und hatte natürlich auch andere Aufgaben, die notwendig sind, sowohl als PO als auch als Produktmanagerin. In so einem kleinen Unternehmen muss man mehrere Aufgaben übernehmen. Allerdings war dieser Agilitätsgedanke, der durch Scrum ausgedrückt wird – es gibt ja noch andere Möglichkeiten – hier schon vorhanden, als ich kam. Das war also schon der Hintergrund, warum ich hierher gekommen bin.

Und da muss ich ehrlich sagen, da seid ihr schon ziemlich weit. Also das ist ja grundsätzlich. Agilität ist ja einfach auch die Fähigkeit, sich anzupassen, zu hinterfragen und zu reflektieren und neue Dinge, also sich einfach auf die Gegebenheiten einzulassen und auf die Änderungen von Rahmenbedingungen. Das habt ihr schon ziemlich gut drin. Also da werden jetzt noch Feinjustierungen gemacht und da werden jetzt Frameworks angewandt, die vielleicht vorher offiziell nicht so angewandt wurden. Darüber kann man sich jetzt streiten. Aber so von der Grundeinstellung her ist Lorenzoft schon sehr agil eingestellt.

Also, du hast jetzt auch zwei Themen angesprochen. Das ist zum einen die Flexibilität. Wir haben flexible Arbeitszeitmodelle, auch Teilzeitarbeitszeitmodelle. Wir sind jetzt bei zwei Mitarbeitern auf ein Teilzeitarbeitsmodell gewechselt. Einer davon bin ich, und der andere ist Laura. Genau.

Als Zeichen der Agilität ist es wichtig, dass wir uns anpassen können und mit der Zeit gehen. Du hast das Thema Tooling angesprochen. Es ist extrem wichtig, bei einer agilen Arbeitsweise auch mit den richtigen Tools zu arbeiten. Das kam bei uns jedoch auch schon aus der Remote Work heraus, aus diesem Prozess, dass wir sagen, okay, wir brauchen die richtigen Tools, um diesen fully remote Work-Komplex abzudecken und sicherzustellen, dass das funktioniert. Denn sonst funktioniert es nicht. In diesem Zusammenhang haben wir auch flache Hierarchien.

Also, wir arbeiten alle zusammen auf Augenhöhe, was sehr, sehr wichtig ist, auch im Thema New Work. Es ist entscheidend, dass eine Führungskultur vorherrscht, die auf Augenhöhe basiert. Dazu gehört auch, dass die selbstständige Weiterbildung der Mitarbeiter individualisiert erfolgt. Da seht ihr heute bei uns beiden das beste Beispiel. Für uns ist das auch eine Weiterentwicklung dieses YouTube-Channels und dieser Episoden. Und das muss aus eigener Motivation geschehen.

Und daraus müssen dann auch die Ziele verfolgt werden. Darauf legt eben die Geschäftsführung und auch die Firma extrem viel Wert. Vielleicht kannst du, Laura, auch ein bisschen aus deiner Sicht dazu sagen, insbesondere was das Thema flache Hierarchien angeht. Ich war ja vorher im Konzern, und dort ist das nicht so bekannt.

Und ich muss ehrlich sagen, so aus der Erfahrung heraus sieht man das wirklich gar nicht so oft, dass das wirklich auch gelebt wird. Man muss sich tatsächlich auch dann daran gewöhnen, ganz offen auf jeder Ebene sprechen zu können. Aber das ist hier halt leicht gemacht, sage ich mal. Dass du da wirklich auf Augenhöhe zusammenarbeitest und dich selbst auch nicht klein halten musst.

Ist vielleicht für den einen oder anderen mehr oder weniger relevant, aber ich kann es einfach mal so sagen: Fehler dürfen gemacht werden. Fehlerkultur ist ja auch so eine Sache. Denn eigentlich sind Fehler nicht gleich Fehler. Also, Fehlerkultur ist wirklich ein wichtiges Thema, bei dem es darum geht, dass Fehler nicht gleich Fehler sind.

Also, dass das Ausprobieren gefördert wird und dass du dann auch einfach mal etwas machst, wo das Ergebnis nicht das ist, womit du gerechnet hast, und das ist auch okay. Lauter solche Dinge, und das sieht man nicht so oft. Also, da ist Lorenzo wirklich schon weit. Ja, je länger wir sprechen, desto mehr merke ich, dass wir doch schon sehr weit sind in diesem Bereich. Es gibt aber sicherlich auch noch Luft nach oben und Bereiche, die nicht abgedeckt sind.

Da gibt es Stichworte wie Coworking Spaces oder auch Workation, wo wir noch nicht so viel Erfahrung gesammelt haben, die aber sicherlich auch ein Thema sind, das damit reinspielt. Was wir definitiv sehr gut umgesetzt haben, ist, wie ich finde, die Familienfreundlichkeit. Wir haben bei uns junge Mütter und Väter im Team. Laura und ich sind auch wieder ein gutes Beispiel dafür. Und da braucht man wirklich heutzutage, gerade durch diese ganzen Corona-Geschichten und was danach noch für Nachwirkungen passiert sind, einfach einen Arbeitgeber, der die Möglichkeiten schafft.

Und das hat man bei uns definitiv, dass man sich die Zeiten frei einteilen kann. Klar haben wir Kernzeiten, aber dass jemand auch zum Beispiel das Kind abholen kann oder wenn etwas ausfällt, kurzfristig einfach offline ist und solche Geschichten. Also das funktioniert eigentlich sehr, sehr gut bei uns. Und in Gesprächen mit anderen Firmen und Kontakten merke ich oft, dass wir da schon sehr weit sind in dem Bereich. Aber wie gesagt, wir haben Luft nach oben. Es gibt noch so viele Ideen.

Es gibt einfach so viele Geschichten, die noch ausbaufähig sind und an denen wir noch arbeiten können. Aber das war, wie ich finde, jetzt einfach mal ein kurzer, guter Einblick, was bei uns momentan ist. Wir haben uns auch auf die Fahne geschrieben, das Thema New Work messbar zu machen. Da gibt es verschiedene Themen und Möglichkeiten dazu. Da werden wir sicherlich in der einen oder anderen Episode noch einmal näher darauf eingehen.

Da bin ich auch gespannt. Genau. Das soll es aber jetzt erst mal gewesen sein für heute. Vielen Dank für eure Aufmerksamkeit. Danke dir auch, Laura, dass du deine Einblicke als relativ neue Mitarbeiterin mit eingebracht hast.

Ja, klar. Genau. Und wir hoffen, dass ihr bei den nächsten Episoden dann auch dabei seid. Ja, ich freue mich. Bis dann. Ciao.